Detaşarea, termen juridic plurivalent

19 Dec 2016
Articol UJ Premium
1 vot, medie: 5,00 din 51 vot, medie: 5,00 din 51 vot, medie: 5,00 din 51 vot, medie: 5,00 din 51 vot, medie: 5,00 din 5 (1 votes, average: 5,00 out of 5)
You need to be a registered member to rate this post.
Vizualizari: 1621

Recomandări

 

Abonament PREMIUM gratuit pentru 30 de zile!

Odată cu trecerea la etapa UNIVERSUL JURIDIC PREMIUM atingem demersul inițial anunțat încă de la lansarea proiectului: accesul contra-cost pentru beneficiile PREMIUM. Demersul este necesar pentru susținerea unui conținut de calitate!

Vreau detalii!

Noi rămânem aceiași ca până acum! Veți beneficia de aceleași știri certificate editorial, editoriale de substanță, opinii punctuale și articole de specialitate, știri din domeniul juridic și reportaje cu care v-am obișnuit încă de la început!

4 ani de la intrarea în vigoare a noilor coduri penale - Bucureşti
🔑Vreau cont PREMIUM!


 

1. Detașarea lucrătorilor, formă de manifestare a mobilității europene a resurselor umane

Liberalizarea, chiar parțială și treptată, a circulației forței de muncă a eliminat barierele dintre cetățeanul european aflat în căutarea unui loc de muncă și oferta de angajare a unui angajator dintr-un alt stat membru al Uniunii Europene (UE). Numărul de persoane care se relochează pentru un loc de muncă în Europa, pare mic în comparație cu mobilitatea internă din alte comuniuni statale. Pentru această situație sunt considerate responsabile diversitatea națională europeană, manifestată prin dificultatea comparării studiilor și calificărilor, diferențele culturale sud – nord sau est – vest și uneori percepția negativă a nativilor față de străini. Dezvoltarea rapidă și consistentă a mobilității mărfurilor și a capitalului, este considerată din punct de vedere macroeconomic, un substitut pentru mobilitatea relativ redusă a forței de muncă în cadrul UE (Tassinopoulos și alții, 1998). Această relație cauzală trebuie totuși să țină seama și de barierele vizibile utilizate de statele UE mai vechi, prin activarea măsurilor tranzitorii de control al afluxului de forță de muncă din statele nou integrate, în diferite etape de extindere.

Chiar dacă imaginea de ansamblu a mobilității geografice a persoanelor la nivelul UE arată o dimensiune mult mai redusă în comparație cu manifestarea acestui fenomen în Statele Unite ale Americii, Canada sau Australia, cel puțin pentru statele din estul Europei, intenția de mobilitate geografică peste granițe a ajuns să o depășească pe cea manifestată în interiorul teritoriului național (IZA, 2013). În condițiile extinderii UE, fluxul migrator al cetățenilor din est către vest a fost „redenumit”, transformându-i din imigranți în lucrători mobili (Favell și Nebe, 2009).

Back to Law School (sem. II) by UJmag.ro

Aceasta este însă doar o fațetă a mobilității europene a resurselor umane, denumită „mobilitate activă” (van Hoek și Houwerzijl, 2011), care se bazează pe inițiativa și acțiunea individuală a cetățeanului european în scopul ocupării unui loc de muncă pe care nu îl găsește acasă, sau pentru că își dorește un nivel mai ridicat de bunăstare. Chiar dacă în incursiunea sa europeană este „îndrumat” de un intermediar „interesat” economic, în persoana agentului de mediere a forței de muncă, fundamentul motivațional îi aparține individului, liber să își dorească, să caute și să aleagă o relație de muncă înafara țării.

Alături de forma clasică discutată mai sus, există și un alt mod de manifestare a mobilității resurselor umane în UE, denumit „mobilitate pasivă” (idem). În acest caz special, între lucrător și angajator există o relație de muncă anterior relocării transnaționale, care se menține și pe durata desfășurării activității lucrative pe teritoriul altui stat membru. În acest caz, inițiativa și acțiunea aparține angajatorului, care alege această formă de internaționalizare a operațiunilor sale, detașând proprii lucrători pentru prestarea unor servicii peste granițele naționale, dar în interiorul UE.

În anul 2011, 1,2 milioane lucrători europeni au fost detașați pentru a desfășura activități temporare pe teritoriul unui alt stat decât cel în care funcționa întreprinderea angajatoare[1]. Raportat la forța de muncă ocupată a UE și a statelor Spațiului Economic European (SEE)[2], acești lucrători relocați temporar reprezintă doar 0,55%, dar raportat la situația națională analizată individual, acest contingent depășește 8 dintre statele componente (Cipru, Estonia, Islanda, Letonia, Liechtenstein, Luxemburg, Malta și Slovenia).

Fenomenul detașării transnaționale a lucrătorilor în cadrul UE reprezintă contextul în care lucrarea de față, printr-o încercare de clarificare terminologică de esență care vizează chiar noțiunea de detașare, își propune să identifice multiplele sale înțelesuri în plan național românesc. În cadrul sinergiei normative dintre comunitar și național, determinată de statutul de stat membru UE, cea mai mică urmă de confuzie în raport cu noțiunile juridice de esență, alterează orice dezvoltare legislativă care are nevoie de un fundament solid.

Termenul detașare atribuit deopotrivă de traducători și juriști pentru a denumi o formă de mobilitate europeană a forței de muncă, intră într-un conflict de identitate cu noțiunea juridică națională care definește o substituție temporară a angajatorului, în cadrul unui raport de muncă. Coordonatele acestui conflict vor fi căutate și marcate, într-o incursiune temporală și transversală, implicând mai multe planuri naționale de reglementare.

2. Considerente teoretice generale asupra detașării lucrătorilor

Angajatorii stabiliți într-unul din statele UE pot modifica temporar locul de muncă al propriilor lucrători într-un alt stat UE, pentru prestarea unui serviciu sau realizarea unei lucrări, fără a fi obligați să urmeze proceduri administrative privind înregistrarea unei reprezentanțe comerciale și fără a declara și achita contribuțiile la sistemele de asigurări sociale în statul gazdă, pentru lucrătorii implicați.

Acestor măsuri liberale și permisive li se asociază un sistem de reguli în materia relațiilor de muncă. Angajatorii trebuie să asigure lucrătorilor detașați nivelul minim al standardelor sociale din statul gazdă, care includ în principal salariul minim, timpul de muncă, timpul de odihnă și măsurile de securitate și sănătate în muncă. Această formă de mobilitate geografică, impune existența unei relații de muncă, anterior inițierii relocării și menținerea raporturilor de angajare pe durata prezenței lucrătorilor pe teritoriul statului gazdă.

Acesta este mecanismul normativ European conturat în principal de Directiva nr. 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii (Directiva nr. 96/71)[3].

Actul normativ cadru a fost considerat la momentul adoptării „cel mai bun compromis” între amenințarea „dumpingului social”, nevoia de protecție a lucrătorilor detașați și libertatea prestării de servicii transnaționale. S-a previzionat că accesul lucrătorilor detașați din noile state UE, va eroda pe termen lung nivelul standardelor sociale din statul gazdă. Dacă lucrătorii mediu și înalt calificați nu vor percepe aceste modificări, lucrătorii cu calificare de bază vor resimți o degradare până la nivelurile minime trans-europene a acestor standarde, chiar dacă prevederile Directivei nr. 96/71 vor reuși să încetinească foarte mult acest trend (Houwerzijl, 2005).

Directiva nr. 96/71 a fost adoptată în anul 1996 și a fost transpusă și implementată de statele membre până la sfârșitul anului 1999. În România transpunerea s-a făcut odată cu aderarea la UE, prin adoptarea Legii nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale (Legea nr. 344/2006)[4].

3. Clarificări terminologice

Înțelesul pe care îl atribuim cuvintelor diferă în funcție de context, dicționarul fiind instrumentul care realizează un inventar cât mai cuprinzător al sensurilor pe care îl poate avea un termen sau o expresie. Un cuvânt poate avea mai multe înțelesuri, așa cum mai multe cuvinte pot avea aceeași semnificație. Națiunile folosesc limbaje diferite, fiecare limbă are dicționarul său, iar corespondența dintre cuvinte este realizată prin traducere. Corespondența dintre cuvinte nu este întotdeauna ușor de făcut, mai ales că unele nu își pot găsi un echivalent exact într-o anume limbă.

Dicționarul conține definiții general valabile ale termenilor. Încercarea de specializare a dicționarelor pentru anumite domenii științifice, a determinat apariția unor dicționare economice, juridice, tehnice, sau medicale, cuprinzând termeni de specialitate, sau o selecție a acelor înțelesuri ale cuvintelor și expresiilor, care corespund tematicii abordate.

În domeniul normativ, acte juridice de la niveluri de legiferare diferite, din domenii diferite, sau uneori chiar din aceeași ramură de drept, utilizează aceleași cuvinte dar cu altă semnificație. Definirea unei noțiuni, realizată explicit sau implicit într-un act normativ, nu poate fi extinsă fără o precizare expresă în acest sens la alte acte normative, cu excepția celor subsecvente. Uneori, incoerența legiuitorului și nedefinirea termenilor utilizați poate induce confuzie, mai ales dacă avem în vedere că legislația se adresează oricărui cetățean, nu doar celui care deține cunoștințe juridice.

Din acest motiv, normele legale și bunele practici de tehnică legislativă impun „configurarea explicită a conceptelor și noțiunilor folosite în noua reglementare, care au un alt înțeles decât cel comun, pentru a se asigura astfel înțelegerea lor corectă și a se evita interpretările greșite”[5].

Suprapunerea legislației UE peste cadrul normativ național, complementată cu unele imperfecțiuni de traducere în limba Română, introduce elemente suplimentare de distorsiune. În aceste circumstanțe, este obligatorie clarificarea terminologică a principalelor noțiuni care delimitează din punct de vedere instituțional mobilitatea europeană a resurselor umane. Demersul are în vedere teritoriul național, raportându-se la relațiile sociale care se desfășoară în acest spațiu, dar și la implicațiile apartenenței la cadrul general european manifestate în mai multe sensuri. Modelul european este concomitent motivație, sursă și scop pentru abordarea introspectivă a detașării, iar mediul normativ-social românesc constituie arealul de studiu.

Termenul „detașare”, care se află în centrul construcției instituționale a Directivei nr. 96/71 are particularități speciale în raport cu România. Diferența esențială pornește de la conotația acestui termen în contextul Directivei nr. 96/71 și în general pentru cadrul instituțional UE, în raport cu înțelesul detașării prevăzută de cadrul normativ organic care reglementează în prezent raporturile de muncă din România (Codul muncii)[6].

Operațiunea de detașare din Directiva nr. 96/71, așa cum a fost tradusă în limba Română (prin metode prea mult lingvistice și prea puțin juridice), este „marcă înregistrată” a acestei construcții instituționale europene. Tocmai vocația universalității normative pentru toate statele membre UE, face ca această matrice să nu se suprapună perfect peste sistemele legislative naționale și să se impună ca o instituție independentă.

Nu putem spune același lucru despre termenul lucrător, care este împrumutat din legislațiile naționale, fără a fi definit în mod exhaustiv și universal valabil în cadrul UE. Astfel, în limitele stabilite de Directiva nr. 96/71, o persoană fizică[7], poate fi considerat lucrător detașat doar după trecerea graniței, în funcție de legislația națională a statului membru UE pe teritoriul căruia își va desfășura temporar activitatea. Un raport juridic care se naște și se execută pe teritoriul unui stat, conform legislației naționale a acelui stat, este calificat după normele legale interne ale altui stat, atunci când activitatea lucrativă se desfășoară cu caracter temporar pe teritoriul său. Rezultă aplicarea a două sisteme juridice naționale față de aceeași relație socială transnațională, un conflict de drept generat de o construcție normativă europeană care, cel puțin la nivel de principiu, ar trebui să elimine diferențele naționale.

Situația conflictuală în plan juridic, interstatal (între state membre UE) sau european-național, pe care Directiva nr. 96/71 o creează în loc să o rezolve, nu se limitează doar la definirea lucrătorului detașat. Expresii cu rezonanță preponderent politică ca „dumping social” sau „condiții de muncă mai favorabile” sunt de asemenea utilizate, fără a fi explicate în așa fel încât să elimine interpretările (Houwerzijl, 2005).

Această abordare instituțională europeană, care lasă la alegerea legislațiilor naționale modul de definire și aria de cuprindere a termenului de lucrător și implicit a celui de lucrător detașat, introduce un grad de relativitate prea mare, chiar pentru o normă legală fără aplicabilitate directă cum este cazul directivei.

4. Definirea națională a lucrătorului

O delimitare preliminară, necesară poziționării termenului de lucrător este cea referitoare la spectrul diversificat al raporturilor de muncă, reglementate legal în România. Doar simpla enumerare a formelor tipice și atipice autohtone, sub care se poate prezenta raportul juridic de muncă subordonată, arată măsura complexității relațiilor sociale din acest domeniu: contractul individual de muncă, raportul de serviciu al funcționarilor publici, raportul juridic de muncă al militarilor, raportul juridic de muncă al membrilor cooperatori, raportul juridic de muncă al membrilor societăților agricole, raportul juridic special al magistraților, raportul juridic special al demnitarilor, raportul juridic special al diplomaților, raportul juridic special al personalului clerical al cultelor religioase, raportul juridic de muncă al zilierilor, contractul de voluntariat, munca în folosul comunității ca sancțiune contravențională, obligația de muncă a persoanelor apte de muncă din familiile pentru care se asigură un venit minim garantat și munca prestată de persoanele care execută o pedeapsă privativă de libertate (Ghimpu și Țiclea, 1995, pp. 7-13), (Țiclea, 2013, pp. 7-11).

Directiva nr. 96/71 stabilește că, noțiunea de lucrător este „cea care se aplică în legislația statului membru pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul”[8]. Această sintagmă impune o definire cu aplicabilitate generală și nu una specială aplicabilă doar detașării transnaționale utilizată de Legea nr. 344/2006. Într-o încercare personală de interpretare, o persoană relocată nu poate fi considerată lucrător detașat doar pentru că provine dintr-un alt stat membru, în condițiile în care un resortisant propriu aflat într-o situație similară este exceptat de la acest statut.


* Extras din Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2015.

[1] Comisia Europeană, Comisia impulsionează protecția pentru lucrătorii detașați, Comisia Europeană – Comunicat de presă IP12/267, Brussels, 21 martie 2012.

[2] Islanda, Norvegia și Liechtenstein.

[3] Parlamentul European și Consiliul, Directiva nr. 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii din 16 decembrie 1996, publicată inițial în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene (J.O.) nr. L018 din 21 ianuarie 1997, republicată în limba Română în J.O. 05/vol.4 RO.

[4] Legea nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, adoptată la data de 19 iulie 2006, publicată în M. Of. nr. 336 din 24 iulie 2006 și intrată în vigoare la data de 1 ianuarie 2007.

[5] Art. 25 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative, republicată în M. Of. nr. 260 din 21 aprilie 2010.

[6] Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată inițial în M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003 și republicată în M. Of. nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificările și completările ulterioare (Legea nr. 76/2012, Legea nr. 147/2012 și Legea nr. 2/2013).

[7] Având în vedere că Directiva nr. 96/71 operează și cu alți termeni nedefiniți, respectiv „întreprindere” și „raport de muncă” nu putem exclude posibilitatea ca una din cele 28 de legislații naționale să includă în categoria lucrătorului și persoana fizică autorizată să desfășoare activități independente, sau chiar o persoană juridică.

[8] Art. 2 alin. (2) din Directiva nr. 96/71 (nota „3”).

Detașarea, termen juridic plurivalent was last modified: decembrie 20th, 2016 by Cătălin Țacu

Recomandări

Despre autor:

Cătălin Țacu

Cătălin Țacu

Este drd. al Facultății de Economie şi Administrarea Afacerilor,
Universitatea „Alexandru Ioan Cuza” din Iaşi.

Abonează-te la newsletter