Termenul de preaviz în cazul concedierii salariaților. Controverse jurisprudențiale. Soluții legale

1 Feb 2017
15 voturi, medie: 3,80 din 515 voturi, medie: 3,80 din 515 voturi, medie: 3,80 din 515 voturi, medie: 3,80 din 515 voturi, medie: 3,80 din 5 (15 votes, average: 3,80 out of 5)
You need to be a registered member to rate this post.
Vizualizari: 7.537

Recomandări

 

Abonament PREMIUM gratuit pentru 30 de zile!

Odată cu trecerea la etapa UNIVERSUL JURIDIC PREMIUM atingem demersul inițial anunțat încă de la lansarea proiectului: accesul contra-cost pentru beneficiile PREMIUM. Demersul este necesar pentru susținerea unui conținut de calitate!

Vreau detalii!

Noi rămânem aceiași ca până acum! Veți beneficia de aceleași știri certificate editorial, editoriale de substanță, opinii punctuale și articole de specialitate, știri din domeniul juridic și reportaje cu care v-am obișnuit încă de la început!

Back to Law School (sem. II) by UJmag.ro
🔑Vreau cont PREMIUM!


 

Derularea raporturilor de muncă presupune respectarea atât de către angajator, cât și de către salariat, a unor reguli care stabilesc drepturi și obligații în sarcina ambelor părți.

Una dintre obligațiile specifice angajatorului, căreia îi corespunde un drept corelativ salariatului la care acesta nu poate renunța sub nicio formă, o constituie obligația angajatorului de a acorda salariatului concediat un termen de preaviz.

Preavizarea reprezintă, în fapt, informarea salariatului cu privire la faptul că la o anumită dată îi va înceta contractul individual de muncă. Instanțele de judecată au decis că „înștiințarea salariatului cu privire la măsura concedierii ce urmează să fie luată față de el nu îndreptățește în niciun moment angajatorul să nesocotească dreptul legal al acestuia la preaviz, această împrejurare neechivalând nici cu înlăturarea acestui drept și nici cu renunțarea salariatului la acest drept[1]”.

Back to Law School (sem. II) by UJmag.ro

Scopul acordării termenului de preaviz

Scopul acordării termenului de preaviz în cazul concedierii este acela de a proteja salariatul pus în fața faptului de a fi concediat. În concret, însăși jurisprudența a stabilit că „preavizul are scopul de a nu permite surprinderea angajatului printr-o măsură intempestivă, care să nu îi permită a se replia în organizarea existenței sale, ce adesea depinde, sub aspect financiar, de deținerea locului de muncă”[2]. Instanțele de judecată au reținut în mod constant că instituirea în Codul muncii termenului de preaviz denotă „manifestarea interesului legiuitorului de a se asigura derularea raporturilor de muncă în afara oricăror manifestări abuzive din partea angajatorului, ca fiind partea ce deține superioritatea în cadrul raportului juridic stabilit prin încheierea contractului individual de muncă și, deci, susceptibilă de a manifesta astfel de comportamente în cadrul acestui raport juridic[3]”.

Protejarea salariatului prin stabilirea termenului de preaviz la concediere are în vedere ca acesta să își poată găsi un alt loc de muncă, „astfel încât să nu mai apară în raporturile sociale marcat de stigmatul de a fi rămas fără loc de muncă, evitându-se astfel prăbușirea imaginii sociale a individului și, în primul rând, a respectului de sine[4]”.

Cu alte cuvinte, dreptul la preaviz este un drept de protecție socială, ce are ca scop asigurarea, pentru angajat, a posibilității de a căuta un loc de muncă și evitarea situației de a fi lipsit imediat de orice venit.

Modalitatea preavizării în cazul concedierii

Codul muncii nu prevede obligația angajatorului de a comunica preavizul printr-o notificare separată de decizia de concediere și nu stabilește o procedură privind acordarea preavizului ca atare.

Cu toate acestea, modalitatea de preavizare (sau de informare) a salariatului cu privire la faptul că urmează a fi concediat a fost tranșată și lămurită pe deplin de către instanțele de judecată odată cu soluționarea litigiilor de muncă care au pus în discuție asemenea probleme.

Astfel, s-a reținut că notificarea de preaviz trebuie să aibă loc anterior emiterii „deciziei de concediere și nu odată cu emiterea acesteia pentru că în conformitate cu dispozițiile art. 75 din Codul muncii, decizia de concediere produce efecte în sensul încetării raporturilor de muncă de la data comunicării ei salariatului, or curgerea preavizului după această dată este lipsită de sens câtă vreme raportul de muncă și-a încetat existența potrivit dispozițiilor legale[5]”.

Referitor la emiterea notificării de preaviz în perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă (concediu medical), s-a statuat că „incapacitatea temporară de muncă … nu impune nicio restricție, potrivit legii, în ceea ce privește emiterea notificării de preaviz sau a actelor angajatorului prin care se hotărâse asupra reorganizării interne prin desființarea unor posturi (…)[6]”. Chiar dacă notificarea a fost emisă pe durata incapacității temporare de muncă, jurisprudența a statuat că „aceasta este pe deplin valabilă, singurul efect al concediului medical asupra preavizului fiind suspendarea care intervine și cu privire la acest termen[7]”.

Cât privește modalitatea efectivă de comunicare a preavizului către salariat, deși legea nu impune o formă scrisă a notificării privind încetarea contractului individual de muncă, s-a reținut că „preavizul trebuie să aibă formă scrisă ad probationem[8]”. Angajatorul are obligația de a comunica „în scris salariatului că se află în perioada de preaviz de minim 20 de zile lucrătoare anterior emiterii deciziei de concediere. Includerea în cuprinsul deciziei de concediere și a preavizului, urmată de comunicarea acesteia salariatului (care are ca efect încetarea contractului individual de muncă) presupune, în fapt, neacordarea preavizului[9]”.

Cu alte cuvinte, o astfel de situație poate primi următoarea interpretare: „ori contractul individual de muncă al salariatului încetează la data comunicării deciziei de concediere, situație în care angajatorul nu a acordat preavizul prevăzut de lege, iar mențiunea din cuprinsul deciziei referitoare la durata preavizului acordat este fictivă, astfel încât disimulează realitatea și înscrierea unei mențiuni fictive echivalează cu lipsa acestei mențiuni, fie angajatorul ignoră prevederea legală referitoare la efectele comunicării deciziei de concediere cu consecința că situează data desfacerii contractului individual de muncă la un moment incert undeva după momentul comunicării deciziei, cu ignorarea prevederilor art. 75 din Codul muncii[10]”.

În cazul concedierilor colective practica este aceea a comunicării preavizului către salariați prin înscrisuri separate de deciziile de concediere, fiind fundamentală dovedirea faptului că preavizarea s-a realizat în mod efectiv și la timp, evitându-se astfel consecințele negative pe care le-ar putea produce denunțarea unilaterală imediată a contractului individual de muncă.

Cât privește modalitatea efectivă, procedurală, de comunicare a preavizului/notificării de informare, Codul muncii nu cuprinde prevederi exprese, așa cum nu se regăsesc nici în cazul comunicării deciziei de concediere. Excepția o constituie reglementarea modalității de comunicare a deciziei de sancționare disciplinară cu desfacerea contractului individual de muncă, în privința căreia se stabilește în mod expres că decizia „se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta” [art. 252 alin. (4) din Codul muncii].

Fiind necesară obținerea dovezii comunicării către salariat a deciziei de concediere, s-a admis că aceasta poate fi înmânată personal salariatului, cu luare de semnătură, poate fi transmisă prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire prin serviciile poștale sau servicii specializate de curierat ori prin executor judecătoresc.

Cu titlu de noutate, prin Decizia nr. 34/2016[11] pronunțată de Înalta Curte de Casație și Justiție pentru dezlegarea unei chestiuni de drept referitoare la posibilitatea comunicării deciziei de concediere și prin poștă electronică, s-a statuat în mod obligatoriu că aceasta poate fi comunicată și prin poștă electronică (e-mail), în format PDF accesibil electronic, cu condiția ca salariatul să fi comunicat, în prealabil, angajatorului aceste date de contact și să existe o uzanță a acestei forme de comunicare între părți”.

Analizând, prin analogie, necesitatea obținerii dovezii de comunicare a deciziei de concediere prin mijloacele arătate, cu necesitatea dovedirii comunicării notificării de preaviz către salariat pentru a se verifica dacă i-a fost acordat în mod efectiv și integral termenul de preaviz, apreciem că această informare a salariatului poate fi transmisă prin oricare dintre modalitățile enumerate mai sus, inclusiv prin poștă electronică (e-mail), în format PDF accesibil electronic, fiind necesară îndeplinirea condiției esențiale ca salariatul să fi comunicat, în prealabil, angajatorului aceste date de contact și să existe o uzanță a acestei forme de comunicare între părți.

Inadmisibilitatea contestării în justiție, ut singuli, a notificării de preaviz

În lucrările de specialitate se arată în mod constant că notificarea prin care salariatului i se aduce la cunoștință preavizul „nu reprezintă o măsură de natură să determine, prin ea însăși, încetarea raporturilor juridice de muncă și nu poate constitui obiect al contestației în justiție, independent de emiterea deciziei de concediere[12]”.

Practica jurisprudențială a confirmat și întărit distincția dintre notificarea de informare a salariatului cu privire la termenul de preaviz și emiterea și comunicarea deciziei de concediere, stabilindu-se unanim că la momentul la care „se dispune concedierea salariatului, angajatorul are obligația să emită o decizie scrisă în acest sens sau o dispoziție, care trebuie să conțină în mod obligatoriu, după caz, elementele prevăzute la art. 74 sau 268 alin. 2 din C. muncii, acesta fiind singurul act prin care se poate dispune concedierea care își produce efectele de la data comunicării ei salariatului și care poate fi analizat de instanță spre a se putea stabili legalitatea și temeinicia sa, în termenul prevăzut de lege[13]”.

Prin urmare, dacă salariatului i-a fost comunicată doar notificarea de preaviz, fără a fi emisă și comunicată decizia de concediere, iar salariatul a contestat în fața instanței de judecată exclusiv această notificare de preaviz, acțiunea va fi respinsă ca inadmisibilă.

Cazurile în care acordarea preavizului este obligatorie

Acordarea termenului de preaviz nu reprezintă o facultate acordată angajatorului, ci Codul muncii instituie în mod expres obligația acestuia de a acorda salariatului concediat preavizul de minim 20 de zile lucrătoare în următoarele cazuri [art. 75 alin. (1)]:

1. în cazul concedierii ca urmare a inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat [art. 61 lit. c) din Codul muncii];
2. în cazul concedierii salariatului pentru necorespundere profesională [art. 61 lit. d) din Codul muncii], cu excepția cazului în care salariatul se află în perioada de probă;
3. în situația concedierii individuale sau colective ca urmare a desființării postului ocupat de salariatul concediat. Codul muncii permite angajatorului să dispună desființarea unuia sau anumitor locuri de muncă „atunci când acesta se confruntă cu dificultăți economice (generate de restrângerea pieței de desfacere a bunurilor sau serviciilor, dificultăți în aprovizionarea cu resurse materiale sau financiare, dispariția unor parteneri contractuali) sau apare necesară reorganizarea activității (urmare a retehnologizării, nerentabilitatea unuia sau a anumitor posturi din cadrul unității, comasarea unor departamente/secții, adaptarea resursei umane determinată de schimbările tehnologice intervenite)[14]”.

Durata termenului de preaviz

Durata termenului de preaviz ce trebuie acordat salariatului în cazul concedierii pentru motivele arătate mai sus este de minim 20 de zile lucrătoare [art. 75 alin. (1) din Codul muncii]. Astfel că, la calcularea termenului de preaviz nu vor fi luate în considerare zilele declarate prin lege (Codul muncii sau alte acte normative) ca fiind nelucrătoare (ex. 24 ianuarie, 1 iunie ș.a.).

Codul muncii impune ca durata minimă a preavizului să fie de 20 de zile lucrătoare, părțile fiind însă libere să negocieze/stabilească, de comun acord, prin însuși contractul individual/colectiv de muncă sau prin încheierea unui act adițional o durată mai mare.

În situația în care este stabilită o durată a termenului de preaviz mai mare de 20 de zile lucrătoare, angajatorul este obligat să îl acorde integral salariatului, în caz contrar decizia de concediere fiind lovită, cel puțin sub acest aspect, de nulitate absolută. Cu alte cuvinte, „concedierea dispusă fără acordarea preavizului sau cu acordarea unuia mai redus, chiar cu o zi, este lovită de nulitate absolută. Soluția se impune deoarece condiția respectării duratei minime a preavizului de 20 de zile, fiind prevăzută ad validitatem, printr-o normă de drept material nu este necesară dovedirea vreunei vătămări ce trebuie dovedită doar prin încălcarea unei norme de drept procedural[15]”.

Modalitatea de calcul a termenului de preaviz

Deși stabilirea concretă a termenului de preaviz în cazul concedierii poate reprezenta o problemă practică cu care se confruntă în mod curent angajatorii, cu riscul anulării deciziei de concediere, Codul muncii nu reglementează modalitatea de calcul a preavizului, stipulând doar că „persoanele concediate … beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare” [art. 75 alin. (1)].

Prin dispozițiile art. 278 din Codul muncii legiuitorul a stabilit că, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de Codul muncii, prevederile acestui act normativ „se întregesc … cu dispozițiile legislației civile”.

În acest sens, prevederi din legislația civilă care fac referire la calculul termenelor regăsim în Codul civil, Cartea a VI-a – „Despre prescripția extinctivă, decădere și calculul termenelor”, Titlul III – „Calculul termenelor” – art. 2.551-2.556, precum și în Codul de procedură civilă, Cartea I – „Dispoziții generale”, Titlul V- „Termene procedurale” – art. 180 – art. 186.

Referitor la calculul termenelor stabilite pe zile, dispozițiile art. 2.553 alin. (1) din Codul civil prevăd că în cazul în care „termenul se stabilește pe zile, nu se iau în calcul prima și ultima zi a termenului” . Alin. (2) al art. 2.553 stabilește că „termenul se va împlini la ora 24,00 a ultimei zile”.


[1] Decizia civilă nr. 302/A din data de 03 februarie 2016, pronunțată de Curtea de Apel Cluj, www.mcp-avocati.ro, apud Marius-Cătălin Preduț, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, București, 2016, p. 198.

[2] Curtea de Apel Cluj, Secția Civilă, de Muncă și Asigurări Sociale pentru Minori și Familie, Decizia civilă nr. 377/R/2010, în Alexandru Țiclea, Concedierea, Teorie și jurisprudență, Ed. Universul Juridic, București, 2013, p. 287.

[3] Ibidem.

[4] Ibidem.

[5] Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru Cauze privind Conflicte de Muncă si Asigurări Sociale, Decizia civilă nr. 5665/R, pronunțată în Ședința publică din data de 15 octombrie 2009, p. 2.

[6] Curtea de Apel București, Decizia civilă nr. 3056 din data de 25 aprilie 2014, www.mcp-avocati.ro, apud Marius-Cătălin Preduț, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, București, 2016, p. 198-199.

[7] Ibidem.

[8] Marius-Cătălin Preduț, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, București, 2016, p. 199.

[9] Ibidem.

[10] Curtea de Apel Alba Iulia, Decizia civilă nr. 914/A din data de 18 decembrie 2014, apud Marius-Cătălin Preduț, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, București, 2016, p. 199.

[11] Publicată în M. Of. nr. 18 din 09.01.2017.

[12] Marius-Cătălin Preduț, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, București, 2016, p. 198.

[13] Curtea de Apel Constanța, Secția Civilă, Minori și Familie, Litigii de Muncă și Asigurări Sociale, Decizia Civilă nr. 161/CM, Ședința publică de la 11 martie 2008, p. 3.

[14] Marius-Cătălin Preduț, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, București, 2016, p. 177.

[15] Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru conflicte de muncă și asigurări sociale, Decizia civilă nr. 1733/2013, în Revista română de dreptul muncii nr. 8/2013, p. 116.

Termenul de preaviz în cazul concedierii salariaților. Controverse jurisprudențiale. Soluții legale was last modified: februarie 1st, 2017 by Andrei Gherasim

Recomandări

Despre autor:

Andrei Gherasim

Andrei Gherasim

Este licențiat al Facultății de Drept din cadrul Universității Al. I. Cuza Iași, absolvent al studiilor de Master în „Științe Penale” din cadrul Universității din București, membru al Baroului București, avocat Colaborator al Cabinetului de avocatură „MCP avocați”.

Abonează-te la newsletter