Termenul de preaviz în cazul concedierii salariaților. Controverse jurisprudențiale. Soluții legale

1 Feb 2017
15 voturi, medie: 3,80 din 515 voturi, medie: 3,80 din 515 voturi, medie: 3,80 din 515 voturi, medie: 3,80 din 515 voturi, medie: 3,80 din 5 (15 votes, average: 3,80 out of 5)
You need to be a registered member to rate this post.
Vizualizari: 7.537

Recomandări

 

Abonament PREMIUM gratuit pentru 30 de zile!

Odată cu trecerea la etapa UNIVERSUL JURIDIC PREMIUM atingem demersul inițial anunțat încă de la lansarea proiectului: accesul contra-cost pentru beneficiile PREMIUM. Demersul este necesar pentru susținerea unui conținut de calitate!

Vreau detalii!

Noi rămânem aceiași ca până acum! Veți beneficia de aceleași știri certificate editorial, editoriale de substanță, opinii punctuale și articole de specialitate, știri din domeniul juridic și reportaje cu care v-am obișnuit încă de la început!

4 ani de la intrarea în vigoare a noilor coduri penale - Bucureşti
🔑Vreau cont PREMIUM!


 

De asemenea, prevederile art. 181 alin. (1) pct. 2 și alin. (2) din Codul de procedură civilă stabilesc: „(1) Termenele, în afară de cazul în care legea dispune altfel, se calculează după cum urmează: 2. când termenul se socotește pe zile, nu intră în calcul ziua de la care începe să curgă termenul, nici ziua când acesta se împlinește. (2) Când ultima zi a unui termen cade într-o zi nelucrătoare, termenul se prelungește până în prima zi lucrătoare care urmează”. Prevederile art. 182 alin. (1) din Codul de procedură civilă referitoare la împlinirea termenului stabilesc că „termenul care se socotește pe zile … se împlinește la ora 24,00 a ultimei zile în care se poate îndeplini actul de procedură”.

Prin prisma dispozițiilor arătate mai sus este limpede că la calcularea termenului de preaviz nu se va socoti ziua în care începe să curgă termenul și nici ziua în care acesta s-a împlinit.

Back to Law School (sem. II) by UJmag.ro

Această modalitate de calcul a termenului de preaviz este confirmată și susținută în doctrina de specialitate, apreciindu-se că „la calcularea termenului integral de preaviz, nu se va socoti ziua în care a fost comunicată notificarea privind încetarea contractului individual de muncă și nici ziua în care s-a împlinit termenul de preaviz. După expirarea acestui termen angajatorul poate emite și comunica salariatului decizia de concediere, care are ca efect încetarea contractului individual de muncă de la data comunicării sau data precizată în cuprinsul acesteia[16]”.

Această modalitate de calcul a termenului de preaviz pe care o apreciem ca fiind corectă și legală a fost însușită și în majoritatea soluțiilor jurisprudențiale, instanțele de judecată reținând că „preavizul a început să curgă în data de 22.05.2013 și s-a împlinit în data de 11.06.2013, fără a intra nici prima zi, nici ultima zi a termenului[17]”.

În jurisprudență a fost adoptată recent și o interpretare contrară, izolată, potrivit căreia „textul din Codul muncii [n.n. art. 75 alin. (1) din Codul muncii] are caracter de normă specială care derogă de la normele generale prevăzute de Codul civil … Conform art. 278 alin. 1 din Codul muncii, dispozițiile prezentului Cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzut de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile. Deci se aplică dispozițiile Codului civil numai în condițiile în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă sau nu există alte dispoziții speciale în Codul muncii. În cazul calculului termenului de preaviz, legiuitorul a prevăzut în mod expres faptul că este vorba de 20 de zile lucrătoare fiind evident faptul că se ia în calcul prima și ultima zi, ca fiind zile lucrătoare, fără nici o altă derogare[18].

Cercetând această din urmă interpretare, observăm că au fost analizate în mod eronat dispozițiile art. 75 din Codul muncii, coroborate cu prevederile art. 278 din Codul muncii, în sensul că norma din art. 75 ar reprezenta o normă specială care derogă de la normele generale prevăzute de Codul civil și față de care este incompatibilă.

Pe de o parte, se impune a se constata că nicio prevedere din Codul muncii, inclusiv dispoziția din art. 75, nu stabilește o modalitate de calcul a termenului de preaviz, ci exclusiv, tipul zilelor ce vor fi luate în considerare la calculul acestui termen.

Pe de altă parte, așa cum rezultă din cuprinsul Titlului III al Cărții a VI-a din Codul civil, la calculul termenelor nu se face nicio distincție între zile lucrătoare/calendaristice, indiferent de natura acestora (de prescripție, de decădere, procedurale, ș.a.). O astfel de diferențiere nu se regăsește nici în dispozițiile din Codul de procedură civilă, redate mai sus. Prin urmare, apare ca lipsită de temei interpretarea dată de instanța de judecată în soluția de mai sus.

Pentru a calcula în mod legal termenul de preaviz și a se evita pronunțarea nulității absolute a deciziei de concediere ca urmare a neacordării preavizului, considerăm, prin prisma legii, ca la calculul acestuia să nu fie cuprinse nici ziua de la care începe să curgă termenul și nici ziua când acesta se împlinește.

Suspendarea termenului de preaviz

De regulă, suspendarea termenului de preaviz este strâns legată de suspendarea contractului individual de muncă, indiferent că aceasta intervine de drept sau la inițiativa uneia dintre părți.

Astfel, în cazul în care contractul individual de muncă este suspendat de drept, din inițiativa salariatului sau a angajatorului, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător perioadei suspendării.

Cu titlu de excepție, „termenul de preaviz nu se suspendă în situația suspendării contractului individual de muncă ca urmare a absențelor nemotivate ale salariatului. În această situație, angajatorul are posibilitatea de a dispune încetarea disciplinară a contractului individual de muncă, fără acordarea termenului de preaviz[19]”.

De asemenea, termenul de preaviz nu operează pe durata efectuării concediului de odihnă „care are ca rațiune refacerea, regenerarea capacității de muncă a salariatului, perioadă în care nu se poate prezuma că acesta are disponibilitatea necesară identificării unui nou loc de muncă, în caz contrar ajungându-se la negarea scopului pentru care a fost instituit dreptul la concediul de odihnă[20]”.

Situația contractului individual de muncă pe durata termenului de preaviz

Acordarea termenului de preaviz nu modifică în niciun fel normala desfășurare a raporturilor de muncă. Pe întreaga perioadă a termenului de preaviz salariatul este obligat să îndeplinească atribuțiile de serviciu în condiții normale, ca și până la momentul preavizării, angajatorul fiind obligat, la rândul său, să îi plătească drepturile salariale aferente muncii prestate.

Astfel, pe lângă drepturile salariale, salariatul va beneficia de vechimea în muncă, îi vor fi reținute și virate de către angajator toate contribuțiile la asigurări sociale, va beneficia de zile de concediu de odihnă aferente perioadei de preaviz, va beneficia de tichete de masă (dacă i-au fost acordate anterior preavizării) sau/și alte beneficii pe care le-a primit și anterior intrării în perioada de preaviz. În măsura în care pe durata termenului de preaviz salariatul săvârșește abateri de la disciplina muncii, acesta poate fi cercetat disciplinar, putând fi sancționat, inclusiv cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Analizând necesitatea acordării preavizului, prin Decizia nr. 7/1999[21], și Curtea Constituțională a României a statuat că „înștiințarea prealabilă prin care i se aduce la cunoștință salariatului că la o dată ulterioară urmează să se dispună desfacerea contractului său de muncă pentru vreunul dintre motivele prevăzute de Codul muncii, nu reprezintă o măsură de natură să modifice condițiile de încheiere sau de executare a contractului individual de muncă ori să determine, în sine, încetarea raportului de muncă[22]”.

Consecințele nerespectării termenului de preaviz

Fiind apreciat ca o măsură de siguranță în derularea raporturilor de muncă ce are ca scop protejarea salariatului împotriva unor măsuri abuzive din partea angajatorului, termenului de preaviz în cazul concedierii i-a fost acordată o importanță aparte.

Astfel, potrivit dispozițiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu, printre alte elemente, durata preavizului, art. 78 din același Cod stipulând că este lovită de nulitate absolută „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege”.

Întrucât în soluțiile jurisprudențiale ale instanțelor de judecată au existat diferențe de opinii cu privire nulitatea deciziei de concediere prin raportare la nerespectarea termenului de preaviz, fie pe considerentul că acesta nu era indicat în cuprinsul deciziei de concediere, fie că nu era acordat în mod efectiv pe perioada minimă prevăzută de lege sau de contractul individual/colectiv de muncă, Înalta Curte de Casație și Justiție a intervenit, pronunțând o hotărâre pentru dezlegarea chestiunii de drept ridicate.

Astfel, prin Decizia nr. 8/2014[23], Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit că „neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere și a deciziei de concediere”.

De asemenea, Înalta Curte de Casație și justiție a decis că „lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mențiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea deciziei și a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului”.

Cu alte cuvinte, s-a apreciat că neacordarea sau acordarea unui număr de zile de preaviz mai mic decât numărul minim de zile prevăzut de lege (inclusiv a celui prevăzut în contractul individual/colectiv de muncă) conduce la nulitatea absolută a deciziei de concediere.

Autor: Avocat Andrei-Gheorghe Gherasim, Colaborator MCP Cabinet avocați

Taguri:

preaviz în cazul concedierii, preaviz, decizie de concediere, nulitatea deciziei de concediere, legalitatea deciziei de concediere, acordarea efectivă a preavizului, Codul muncii, art. 75 Codul muncii, 20 zile lucrătoare, termenul de preaviz


[16] Marius-Cătălin Preduț, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, București, 2016, p. 198.

[17] Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, Decizia civilă nr. 3059 din 14.09.2015, p. 3. În același sens s-a statuat și prin Sentința civilă nr. 6918/05.07.2016 pronunțată de Tribunalul București, Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, p. 6: Prin urmare, termenul de preaviz a început să curgă din 28.12.2015 (întrucât zilele 25, 26 și 27 decembrie 2015 au fost zile nelucrătoare) și s-a împlinit la data de 25.01.2016, care însă nu intră în calculul termenului conform art. 181 alin. 1 pct. 2 NCPC”.

[18] Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, Decizia civilă nr. 402/2016.

[19] Marius-Cătălin Preduț, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, București, 2016, p. 200.

[20] Tribunalul Dâmbovița, Sentința civilă nr. 135 din data de 21 ianuarie 2016, www.mcp-avocati.ro.

[21] Publicată în M. Of. nr. 99 din 9 martie 1999.

[22] Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a III-a, Ed. Universul Juridic, București, 2009, p. 560.

[23] Publicată în M. Of. nr. 138 din data de 24 februarie 2015.

Termenul de preaviz în cazul concedierii salariaților. Controverse jurisprudențiale. Soluții legale was last modified: februarie 1st, 2017 by Andrei Gherasim

Recomandări

Despre autor:

Andrei Gherasim

Andrei Gherasim

Este licențiat al Facultății de Drept din cadrul Universității Al. I. Cuza Iași, absolvent al studiilor de Master în „Științe Penale” din cadrul Universității din București, membru al Baroului București, avocat Colaborator al Cabinetului de avocatură „MCP avocați”.

Abonează-te la newsletter